Durante le interazioni sociali quotidiane, le persone cercano di influenzare il modo in cui gli altri le percepiscono. Alcuni lo fanno deliberatamente, mentre altri lo fanno inconsciamente. In psicologia sociale, questo comportamento è definito “Impression Management” (lett. “gestione dell’impressione”). Questo articolo esplora cosa sia l’Impression Management, chi lo pratichi e perché è rilevante. 

L’Impression Management è il processo attraverso il quale si cerca di controllare l’idea che gli altri hanno di noi. 1 È un tentativo intenzionale di influenzare la propria reputation, o come si appare agli altri. Se si vuole sembrare amichevoli, probabilmente si cercherà di stabilire un contatto visivo, sorridere, iniziare una conversazione, usare i nomi delle persone e ricordare i dettagli della loro vita. Una persona che applichi l’Impression Management sceglie di presentarsi in un certo modo per creare un’immagine specifica di sé. 

“L’Impression Management ha molti vantaggi”, afferma Alise Dabdoub, PhD, direttrice dell’innovazione di prodotto presso Hogan Assessments. “Può aiutarti a ottenere un lavoro, migliorare le prestazioni lavorative, aumentare le vendite e molto altro.” 

Chi applica l’Impression Management? 

Uno dei momenti più comuni in cui le persone controllano la propria presentazione è durante i colloqui di lavoro. Un candidato è generalmente molto consapevole di come le sue parole e azioni influenzino l’opinione degli altri. Cercherà attivamente di mostrarsi coscienzioso, gradevole o di possedere altre caratteristiche utili per avere successo nel ruolo desiderato. 

Coloro che attuano l’Impression Management tendono a preoccuparsi molto dell’immagine che proiettano, proprio come chiunque durante un colloquio. Tuttavia, per loro è importante apparire in un certo modo quasi sempre. Queste persone tendono a sembrare educate, controllate, e attente a non offendere. Questo approccio interpersonale è probabilmente guidato dai motivi universali dell’essere accettati dagli altri (cooperazione) e del superare gli altri (competizione). 

Impression Management e Reputation 

Gli assessment di personalità Hogan possono identificare l‘Impression Management come uno stile comportamentale. I dati sulla personalità forniscono informazioni su come gli altri ci percepiscono, ovvero sulla nostra reputation. La reputation rappresenta la “visione esterna” della personalità, basata sulla prospettiva degli osservatori. (In contrasto, l’identità è la “visione interna” della personalità, basata su come vediamo noi stessi.) 

Possiamo identificare la reputation che qualcuno cerca di ottenere attraverso il suo stile di auto-rappresentazione. La Dott.ssa Dabdoub spiega che il modo in cui una persona risponde a un test di personalità riflette come desidera essere vista dagli altri. Chi ha un profilo che corrisponde a quello di un Impression Manager spesso vuole apparire accettabile o appropriato in contesti sociali. Possono usare le loro competenze interpersonali per adattarsi o conformarsi a diverse circostanze sociali. 

Come Misuriamo l’Impression Management 

La teoria dell‘Impression Management ha avuto origine dalla ricerca su come le persone si presentano agli altri. 2 Utilizzando la metafora della performance teatrale, la teoria esplora le motivazioni e le tecniche per l’auto-presentazione in un contesto sociale. Specificamente, l‘Impression Management si riferisce al grado in cui qualcuno si impegna nel gestire la propria rappresentazione di sé. Gli Impression Manager tendono ad avere determinate competenze socio-emotive che possono emergere nei test di personalità. 

Uno dei tre principali test di personalità di Hogan è l’Hogan Personality Inventory (HPI), che descrive i punti di forza quotidiani. Una delle sette scale dell’HPI è chiamata Prudenza, che si riferisce a quanto una persona sembra coscienziosa, conforme e affidabile. La scala Prudenza è composta da sette sottoscale. Le persone che ottengono punteggi molto alti in tre sottoscale della Prudenza—Moralista, Maestria e Virtuoso—potrebbero essere Impression Manager, anche se non necessariamente. 

Tipi di Impression Manager 

Le tre sottoscale della Prudenza predicono comportamenti che la Dott.ssa Dabdoub descrive come “diligenti, precisi, perfezionisti, laboriosi e rispettosi delle regole.” Le persone che ottengono punteggi elevati in questo gruppo di sottoscale tendono a preoccuparsi di rispettare le regole, lavorare sodo e cercare la perfezione. Inoltre, potrebbero voler essere percepite dagli altri in questo modo. Se è così, potrebbero rispondere agli elementi del test in modo socialmente desiderabile, proprio come farebbero in un colloquio di lavoro. 

Le valutazioni Hogan identificano tre profili di impression manager: (1) socialmente accettabili, legati al bisogno di conformarsi; (2) socialmente appropriati, legati al desiderio di essere coscienziosi; e (3) socialmente adattabili, legati al sembrare affascinanti e carismatici. Distinguere tra i tipi di comportamento può aiutare a comprendere la reputation che una persona cerca di mantenere e le tattiche che usa per perseguirla. 

Ciò che è considerato comportamento socialmente desiderabile è influenzato dal contesto, ad esempio dalla cultura dei diversi team o organizzazioni. Qualcuno preoccupato di sembrare competente cercherà di attirare l’attenzione per i suoi successi. Qualcuno che vuole sembrare intellettuale troverà opportunità di autopromozione per condividere le sue conoscenze. 

Motivazioni dell’Impression Management 

Uno dei motivi per cui le persone vogliono gestire l’impressione che danno risiede nei fattori umani universali di cooperazione e competizione. L’Impression Management, basato su forti competenze socio-emotive, tende a facilitare il successo nei gruppi. 

Mantenere una specifica reputation può conferire un vantaggio sociale e rendere più facile l’ottenimento di risorse. L’Impression Management può anche essere un mezzo efficace per raggiungere obiettivi sociali.3 Chi crede che la propria immagine pubblica possa aiutarlo a raggiungere un obiettivo sarà motivato a controllare come gli altri lo percepiscono. 4 

Ad esempio, un candidato a un lavoro prenderà in considerazione molti fattori sociali complessi durante un colloquio. Questi includono il suo ruolo sociale come intervistato, le caratteristiche del lavoro che desidera ottenere, i valori e i comportamenti degli intervistatori, cosa pensa che gli intervistatori pensino di lui e cosa pensa lui stesso di sé. Ottenere il lavoro è solo una delle molte situazioni in cui una persona potrebbe sentirsi motivata a gestire la propria Impression. 

Impression Management e Falsificazione 

L’Impression Management corrisponde alla falsificazione in un test di personalità? Non esattamente. 

La gestione dell’impressione che vogliamo restituire si riferisce a comportamenti controllati durante l’interazione sociale. La descrizione di sé in un test di personalità è considerata un’interazione sociale, simile a un colloquio di lavoro.5 

La falsificazione può essere inconscia o conscia. Molte persone affermano di avere un buon senso dell’umorismo, anche se non è vero. Questo è un esempio di falsificazione inconscia. La falsificazione conscia, invece, coinvolge l’affermazione di caratteristiche che si sa di non possedere. 

Impression Management e Inganno 

L’Impression Management è paragonabile all’inganno? Ancora una volta, non esattamente. 

Gli impression manager sono tipicamente coerenti nell’immagine che intendono dare. La coerenza nella presentazione di sé è una definizione di personalità che suggerisce che gli Impression managers siano davvero ciò che sembrano essere. Al contrario, l’inganno rappresenta una deviazione deliberata dalla coerenza.5 

Se Noel afferma di essere attento ai dettagli, ma consegna un lavoro pieno di piccoli errori, ha creato un’incoerenza tra le sue parole e le sue azioni. 

Le organizzazioni che utilizzano valutazioni della personalità scientificamente validate, come gli assessment Hogan, otterranno dati significativi e predittivi su come le persone potrebbero comportarsi sul lavoro. “Misuriamo la probabilità che tu adotti un determinato comportamento”, ha affermato la dott.ssa Dabdoub. Ha sottolineato che un profilo di impression management non è un motivo per escludere un candidato; al contrario, le persone con questo profilo possono essere ottimi dipendenti. “Non c’è niente di sbagliato nel gestire le impressioni che proiettiamo. Se sai qual è il comportamento desiderato, è più probabile che tu lo adotti con successo,” ha aggiunto. 

Perché l’Impression Management è Importante 

In definitiva, l’Impression Management è rilevante perché è uno stile comportamentale che influenza le prestazioni lavorative. Esiste una correlazione tra le scale Prudenza e Sensibilità Interpersonale dell’HPI, che misura il grado in cui una persona sembra percettiva, tattile e socialmente sensibile. 

L’Impression management aiuta anche a contestualizzare le relazioni umane. Ricordiamoci che si basa sulla teoria secondo cui ogni interazione sociale è in qualche misura performativa. La performance sociale crea reputation, e la reputation è il fattore attraverso il quale valutiamo gli altri. Gli impression managers spesso appaiono come dipendenti ideali. I dati sulla personalità coerenti con l’Impression Management indicano la reputation che una persona è probabilmente destinata a mantenere sul lavoro: competente, gradevole e appropriata. In effetti, un impression manager potrebbe essere la persona giusta per il ruolo giusto. 

Expert Contributor 

Alise Dabdoub, PhD, è la direttrice dell’innovazione di prodotto presso Hogan Assessments. Si occupa di condurre ricerche per creare norme rappresentative, sviluppare e validare prodotti e garantire l’integrità psicometrica e l’equivalenza dell’intera suite di assessments Hogan. 

References 

1. Leary, M. R. (2001). Impression Management, Psychology of. In N. J. Smelser & P. B. Baltes, International Encyclopedia of the Social and Behavioral Sciences (pp. 7245-7248). Pergamon. https://doi.org/10.1016/B0-08-043076-7/01727-7 

1. Goffman, E. (1959). The Presentation of Self in Everyday Life. New York: Anchor. 

1. Hogan, R., & Foster, J. (2016). Rethinking Personality. International Journal of Personality Psychology, 2(1), 37–43. 

1. Johnson, J. A., & Hogan, R. (2006). A Socioanalytic View of Faking. In R. Griffith (Ed.), A Closer Examination of Applicant Faking Behavior (pp. 209-231). Information Age Publishing. 

1. Hogan, J., Barrett, P., & Hogan, R. (2007). Personality Measurement, Faking, and Employment Selection. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1270–1285. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1270