Per sviluppare i dipendenti ad alto potenziale, bisogna innanzitutto saperli identificare. Di solito, viene considerato un alto potenziale chi possieda i tratti della personalità, l’esperienza e la prontezza per assumere ruoli apicali di leadership. Quindi, come si fa a creare un efficace programma di sviluppo degli alti potenziali all’interno delle organizzazioni?  

Recentemente, in una puntata del podcast The Science of Personality, Christopher J. Duffy, MBA, managing partner di Hogan Assessments, ha parlato di dipendenti ad alto potenziale, un gruppo per il quale le organizzazioni investono una gran quantità di tempo e risorse nel tentativo di definire, identificare e sviluppare. 

“Non esistono formule magiche” afferma Christopher “i programmi per lo sviluppo di alti potenziale più efficaci richiedono risorse e supporto”. 

Scopriamo insieme chi sono i dipendenti ad alto potenziale, come si possono identificare e come favorirne lo sviluppo. 

Alti Potenziali: chi sono? 

Quando le organizzazioni parlano di dipendenti ad alto potenziale, di solito si riferiscono a chi abbia il potenziale per assumere ruoli di leadership. Persone che possano subentrare in ruoli apicali critici. 

La ricerca di un successore talentuoso inizia con la valutazione del grado di prontezza che i dipendenti dimostrano nei rispettivi ruoli attuali. Le organizzazioni devono sviluppare e preparare quelle persone in maniera efficace, indipendentemente dalla loro destinazione futura. 

Ciascuna organizzazione tende a dare una propria definizione di potenziale, il che rende l’identificazione degli alti potenziali un’operazione ancora più complessa. Per alcuni, i criteri per l’individuazione di tali risorse dipendono dalle politiche interne all’organizzazione, dalla reputazione, o si riferiscono persino a un sistema ad handicap, come nel golf. Per altri, i criteri provengono da parametri di prestazione e altre analisi. 

“I programmi multimodali rivolti agli alti potenziali sono i più efficaci” afferma Christopher. Tipicamente, vengono combinati aspettative contestualmente specifiche per il ruolo a tendere, così come dati psicometrici e sulle prestazioni passate. 

Caratteristiche della personalità degli alti potenziali 

La definizione specifica di “dipendente ad alto potenziale” varia a seconda delle organizzazioni e dei ruoli. Tuttavia, dai nostri dati sulla personalità emergono tre macro- competenze che possono aiutare gli alti potenziali a diventare leader di successo. 

• Funzionale: un dipendente ad alto potenziale presidia le caratteristiche fondamentali di saper seguire i processi ed essere una persona con cui lavorare è gratificante. 
   

• Sociale: un dipendente ad alto potenziale eccelle nel creare seguito e nell’essere d’ispirazione all’interno del proprio gruppo ed è in grado controllare il lato oscuro del proprio carisma. 
   

• Efficace: un dipendente ad alto potenziale mostra la capacità di costruire e mantenere un team ad alte prestazioni in relazione al proprio ruolo di leadership. Sa come coinvolgere e influenzare la squadra per ottenere risultati collettivi. 

L’alto potenziale non è un singolo parametro. È una combinazione di caratteristiche legate alla competenza professionale, alle abilità socio-emotive e alle prestazioni di gruppo. 

Come identificare gli alti potenziali 

Idealmente, un programma di successo rivolto agli alti potenziali dovrebbe iniziare con la raccolta di dati psicometrici derivanti dai test Hogan. Un approccio multimodale si avvale dei dati della personalità per discutere di sviluppo individuale, aggiungendo così rigore scientifico a un processo tradizionalmente soggettivo. 

“Riuscire a inserire il test come una parte del processo di identificazione nella fase iniziale, può risultare la mossa giusta per assicurarsi di non perdere qualcosa”, sostiene Christopher. Le organizzazioni potrebbero fallire nell’individuazione degli alti potenziali, soprattutto se questi sembrano dormienti. Da un lato, eccellenti alti potenziali potrebbero passare inosservati, se la propensione a farsi conoscere non è il loro forte. Dall’altro, le organizzazioni potrebbero anche essere sviate da personalità risonanti, identificandole erroneamente quali alti potenziali. Chi agisce in modo carismatico non sempre possiede le capacità di leadership necessarie a ricoprire con successo ruoli strategici. 

Anche se il pool degli alti potenziali è predefinito o fissato, i dati raccolti tramite i test della personalità Hogan sono estremamente utili. I dati psicometrici sono efficaci nel predire le lacune che potrebbero emergere man mano che gli alti potenziali avanzano sul sentiero della leadership. Le organizzazioni dovrebbero individuare un piano mirato e personalizzato per soddisfare le esigenze di sviluppo specifiche di ciascun alto potenziale. “La componente più efficace del programma rivolto agli alti potenziali è assicurarsi di avere un piano chiaro su dove indirizzare queste persone e aiutarle a prepararsi per il ruolo di destinazione”, aggiunge Christopher. 

Consigli per il coaching di alti potenziali 

Avere un coach certificato Hogan è essenziale per aiutare gli alti potenziali a rendersi conto che prima o poi avranno bisogno di evolversi o cambiare. “Gli alti potenziali pensano che continuare più o meno sulla stessa strada, produrrà risultati”, afferma Christopher, portando alla luce un errore comune. Essere coscienziosi, attenti ai dettagli e gran lavoratori ha portato le persone con alto potenziale a ottenere successo e riconoscimento, a un certo punto della propria carriera.  Tuttavia, quelle stesse capacità potrebbero non bastare per affermare il proprio talento in futuro. I leader devono pensare in modo strategico, imparare a delegare e comprendere la loro nuova portata e rilevanza. 

“L’autoconsapevolezza strategica è assolutamente fondamentale affinché gli individui possano creare quel ponte che permetta loro di fare le cose in modo diverso”, sostiene Christopher. Gli alti potenziali necessitano di coaching che li aiuti a smantellare ciò che ha funzionato per loro in passato e concentrarsi su come evolvere o cambiare il proprio approccio in futuro. I leader efficaci sanno quando resistere alle proprie tendenze naturali e applicare strategie comportamentali diverse, a vantaggio dei propri team. 

Le organizzazioni devono garantire uno sviluppo continuo, affinché un programma per alti potenziali sia efficace. “Il consiglio che lascio al nostro pubblico è che non esiste un’unica soluzione valida per tutti gli alti potenziali. Credo fermamente che ciascun programma debba essere creato con piena consapevolezza”, conclude Christopher. 

Ascolta l’intera conversazione nel 101esimo episodio del podcast The Science of Personality.