Sai bene come funziona: il divario di competenze è profondo. Le Grandi Dimissioni sono qui. I baby boomer vanno in pensione a ritmi record. Il clima occupazionale è in una fase di cambio rapidissima e hai posti di lavoro da riempire. Devi adattarti. Ma come?
Innanzitutto, sappi che non succede solo a te. Le organizzazioni di tutti i settori e in tutto il mondo stanno affrontando questi e molti altri problemi. Poiché le tecnologie dell’Industria 4.0 cambiano il modo di operare delle aziende, i datori di lavoro sono alla ricerca di candidati con forti competenze digitali, inclusa la capacità di imparare rapidamente e facilmente a utilizzare le nuove tecnologie e con un’attitudine per i dati e l’analisi.
Nel frattempo, si stanno verificando importanti cambiamenti demografici all’interno del mercato dei talenti. Entro il 2030, 10.000 baby boomer al giorno raggiungeranno l’età pensionabile, lasciandosi dietro un’infinità di posizioni aperte.1 Peggio ancora, la pandemia di COVID-19 ha accelerato questo fenomeno, con oltre 2,4 milioni di pensionamenti anticipati nell’autunno 2021.2
Naturalmente, la capacità di utilizzare la tecnologia o di apprendere nuove abilità non è limitata all’appartenenza a una generazione specifica. Tuttavia, questa combinazione di tendenze ha portato molti datori di lavoro a richiedere di assumere la Gen Z, anche conosciuta come la Generazione Z.

Chi è la Gen Z?

La Gen Z è l’ultima generazione ad essere entrata nel mondo del lavoro, ed è composta da persone nate dal 1997 al 2010.3 La Gen Z è cresciuta conoscendo l’ubiquità di Internet, smartphone e social media, quindi la prevedibile fluidità con la tecnologia è una delle ragioni per cui molti datori di lavoro li considerano ottimi candidati.
Altri motivi per cui le organizzazioni stanno assumendo la Gen Z? Gli appartenenti alla Gen Z costituiscono una parte sostanziale e in crescita del mercato dei talenti. Nel 2021, il 24% della forza lavoro globale era membro della Gen Z.4 Entro il 2030, la Gen Z dovrebbe rappresentare quasi un terzo di tutti i lavoratori.4
Sebbene ci si aspettasse che raggiungessero la maggiore età con buone prospettive di lavoro, i membri della Gen Z hanno invece iniziato le loro carriere durante la crisi globale.5,6 Mentre i professionisti delle risorse umane e dell’acquisizione di talenti si sono lamentati delle Grandi Dimissioni e del boom del pensionamento, gli effetti della pandemia sul mercato del lavoro hanno colpito in modo sproporzionato la Gen Z. Tra marzo 2020 e aprile 2021, la Gen Z ha registrato il 79% di licenziamenti in più e il 73 % di congedi non pagati in più rispetto al resto della forza lavoro.6 In altre parole, sono disponibili a lavorare.
Costruire la fiducia sarà essenziale per assumere la Gen Z. Quindi, che tipo di misure puoi adottare per attirare i candidati della Gen Z e, soprattutto, trattenerli?

Dai priorità alla diversità, all’equità e all’inclusione

La Gen Z è la generazione più diversificata in termini razziali, etnici e di genere della storia e i suoi membri si aspettano più di qualsiasi generazione precedente che le organizzazioni abbiano fatto programmi di diversità, equità e inclusione (DE&I).5 Infatti, il 99% dei lavoratori della Gen Z considera importante i programmi di DE&I sul posto di lavoro,7 e non aspetterà necessariamente di essere assunto prima di valutare gli sforzi della tua organizzazione.
Se le tue iniziative di DE&I sono insufficienti o inesistenti, il tuo team direttivo appare omogeneo o il tuo marchio non sembra celebrare la diversità, è possibile che le persone della Gen Z in cerca di lavoro neanche si candidino. La preoccupazione di non essere accettati a causa di razza, orientamento sessuale o identità di genere ha impedito al 37% delle persone della Gen Z in cerca di lavoro di candidarsi per un posto di lavoro, e uno su cinque afferma di aver scelto di non farlo a causa della preoccupazione riguardo la capacità dell’organizzazione di assunzione di ospitare individui neurodivergenti.7
Anche se non c’è una soluzione perfetta, esiste un semplice punto di partenza: la gestione dei talenti. Se la tua strategia di acquisizione dei talenti si basa esclusivamente sul giudizio umano, potresti perdere candidati qualificati a causa di un pregiudizio inconscio. Utilizzando test della personalità scientificamente convalidati, i responsabili delle assunzioni possono valutare obiettivamente i candidati per rendere il processo di assunzione più equo. È possibile utilizzare la personalità anche per sviluppare capi che promuoveranno la diversità e gli sforzi di inclusione, il che è importante per creare un cambiamento culturale duraturo.

Guarda oltre le competenze nell’assumere la Gen Z

I lavoratori della Gen Z stanno iniziando ora la loro carriera. Sebbene molti abbiano già acquisito una certa esperienza, non limitare la considerazione della loro candidatura alle competenze tecniche. La pandemia è stata un evento formativo per questa generazione, che ha interrotto la loro formazione, la loro transizione al mondo professionale e altro ancora. È probabile che portino uno stile di intelligenza emotiva unico al loro lavoro, ma potrebbero aver bisogno e persino aspettarsi flessibilità nel trovare un ruolo che sia allo stesso tempo motivante e appagante.8
La Gen Z comprende che il successo professionale dipende da qualità come la curiosità e la volontà di affrontare nuove sfide e l’81% ritiene che sia importante sviluppare relazioni con potenziali datori di lavoro anche quando non vi sono posizioni aperte disponibili, un aumento rispetto al 22% prima della pandemia.9,10 Un rapporto del 2019 di Deloitte e del Network of Executive Women ha concluso che uno dei modi migliori con cui i datori di lavoro possono attrarre la Gen Z è selezionare persone intelligenti e di talento e quindi capire come si allineano con gli obiettivi dell’organizzazione.11 Altre strategie adottate dalle aziende includono la creazione di un mercato interno dei talenti o un programma di rotazione del lavoro.12
Un test di personalità ben convalidato può facilitare uno qualsiasi di questi approcci (e mitigare il rischio) fornendo ai responsabili delle assunzioni informazioni dettagliate sulle cosiddette competenze trasversali dei candidati. Il test delle personalità Hogan Personality Inventory, ad esempio, può prevedere come è probabile che un candidato si comporti al lavoro su base giornaliera. I suoi dati offrono informazioni dettagliate sull’adattabilità, lo stile interpersonale, l’approccio all’apprendimento e altro ancora. Come altro esempio, il sondaggio Hogan Development Survey può mostrare come i candidati rischiano di uscire dai binari se smettono di autogestirsi nei periodi di stress o di pressione. Questo tipo di informazioni può aiutarti a garantire che le persone siano abbinate a ruoli e progetti adatti a loro.

Offri opportunità di sviluppo professionale

In questo competitivo mercato delle assunzioni, perfezionare i tuoi programmi di sviluppo del talento potrebbe essere l’ultima cosa che hai in mente, con l’acquisizione di talenti che ha la precedenza per ovvi motivi. Ma non sottovalutare il potere delle opportunità di sviluppo quando si tratta di attrarre talenti della Gen Z. Le opportunità di sviluppo sono un fattore chiave che i candidati della Gen Z prendono in considerazione durante la ricerca di lavoro e sono fondamentali se l’assunzione della Generazione Z è un obiettivo della tua organizzazione. In effetti, il 76% di questi candidati considera le opportunità di apprendimento un must.13
Per rendere la tua organizzazione più attraente per questa popolazione di persone in cerca di lavoro, considera di investire in iniziative di sviluppo dei talenti. Queste potrebbero includere tutoraggi con dipendenti più esperti (come tutoraggi reciproci o “all’inversa”), coaching o piani di sviluppo personalizzati supportati da dati sulla personalità. Darà i suoi frutti: più di un terzo della Gen Z prevede di rimanere al primo lavoro per almeno quattro anni.

Definisci i valori della tua organizzazione

Come puoi supporre, molti membri della Gen Z si preoccupano dell’impatto sociale e ambientale della tua azienda e vogliono che interessi anche a te. In un sondaggio Deloitte del 2021, il 49% ha affermato che la propria etica personale determina il tipo di lavoro che è disposto a svolgere e il 59% ha affermato di ritenere che le aziende non abbiano ambizioni oltre a voler fare soldi”.14
I membri della Gen Z temono di rimanere bloccati con un lavoro che non sembra appagante e vogliono lavorare in ambienti in cui la cultura organizzativa riflette i loro valori personali.15 Se sei interessato ad assumere lavoratori della Gen Z, è fondamentale sapere cosa motiva i tuoi dipendenti e come queste motivazioni modellano la tua cultura organizzativa. Dopotutto, ciò che guida i tuoi dipendenti è guida la tua attività.
In Hogan, ad esempio, ogni dipendente ha completato le nostre tre valutazioni fondamentali della personalità. Ciò include l’inventario di motivi, valori e preferenze, che mostra i tipi di lavoro e gli ambienti di lavoro che le persone troveranno più soddisfacenti. Sebbene siamo un gruppo eterogeneo, i risultati della nostra personalità collettiva mostrano che la maggior parte di noi condivide un valore chiave: l’altruismo. Dato che lo scopo principale della nostra attività è aiutare le persone e le organizzazioni ad avere successo utilizzando informazioni sui talenti basate sui dati e che la nostra azienda è stata fondata su principi di giustizia sociale, il nostro desiderio condiviso di aiutare gli altri è fondamentale sia per il nostro successo organizzativo che per la realizzazione personale dei nostri dipendenti. Credi che possiamo essere in grado di aiutarti?

Bibliografia

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