Le organizzazioni tendono a dare per scontato che un alto livello di coinvolgimento dei dipendenti sia sempre positivo e che un basso livello sia sempre negativo. Tuttavia, una strategia di coinvolgimento che si basa su dati concreti e viene comunicata in modo chiaro è molto più efficace di una che imponga un alto engagement a qualsiasi costo. 

Recentemente, nel podcast The Science of Personality, i co-conduttori Ryne Sherman, PhD, e Blake Loepp hanno intervistato Bradley Brummel, PhD, professore e direttore del programma di psicologia del lavoro e delle organizzazioni all’Università di Houston, per discutere dell’engagement dei dipendenti come strategia — o, in alcuni casi, del successo di approcci alternativi. 

“Modellare il comportamento desiderato per i dipendenti all’interno dell’organizzazione chiarisce le aspettative,” ha affermato Brummel. 

Continuate a leggere per scoprire i pro e i contro del coinvolgimento dei dipendenti e come la trasparenza sia essenziale per creare una strategia di engagement efficace. 

Engagement e Work-Life Balance 

L’interesse di lunga data di Brad per il coinvolgimento dei dipendenti è legato alle strategie di segmentazione oppure di integrazione. La segmentazione implica il mantenere separati lavoro e vita privata, mentre l’integrazione consiste nel mescolarli. Le preferenze di ciascuno verso segmentazione o integrazione variano ampiamente e sono influenzate da vari fattori, sia personali che professionali. 

Le organizzazioni hanno politiche diverse sul rapporto tra lavoro e tempo libero; tuttavia, a volte le pratiche reali differiscono dalle politiche dichiarate. Ad esempio, riunioni non obbligatorie che in realtà lo sono e l’aspettativa di disponibilità fuori orario durante serate, weekend e vacanze. “Se dichiari di supportare una cosa e ne pratichi un’altra, lasci i tuoi dipendenti a interpretare cosa accade realmente,” ha spiegato Brad. 

In un recente studio co-firmato con Haley Cobb, PhD, assistente professore alla Louisiana State University, Brad ha analizzato le strategie di gestione dei confini organizzativi.1 “Spesso, l’efficacia della strategia si diluisce perché non viene implementata nell’intero ciclo di vita del dipendente, oltre la fase di recruiting,” ha osservato. La coerenza tra politiche e pratiche di coinvolgimento, sia che sostengano un alto che un basso livello di engagement, è fondamentale. 

Pro e Contro di un Elevato Coinvolgimento dei Dipendenti 

Livelli differenti di engagement possono riguardare aspetti diversi dell’ambiente di lavoro. Un dipendente può sentirsi coinvolto nel ruolo, nei rapporti con altri colleghi, nelle politiche, nella cultura aziendale e nella reputation dell’organizzazione. “Quando si cerca di migliorare l’engagement, si tratta di individuare le aree di miglioramento,” ha detto Brad. “Non è solo questione di ‘più’ o ‘meno’ engagement. Strategicamente, è importante capire dove la propria azienda può avere margini di miglioramento.” Queste aree possono includere l’apprendimento e lo sviluppo delle competenze, i pacchetti di benefit o le relazioni professionali. 

Vantaggi di un Alto Coinvolgimento dei Dipendenti 

Un alto livello di coinvolgimento può conferire vantaggi competitivi in termini di produttività aumentata, soddisfazione sul lavoro, comportamenti collaborativi positivi, riduzione dell’assenteismo e miglioramento della retention. I dipendenti coinvolti tendono a dare più del necessario, portando un livello di impegno personale (o discretionary effort) oltre le aspettative del ruolo. 

Dal punto di vista della personalità, una persona che dimostra passione, energia e impegno discrezionale è probabilmente caratterizzata da alto coinvolgimento intellettuale e affettività positiva, ha spiegato Brad. Chi possiede queste caratteristiche tende a essere generalmente impegnato nella propria vita, e porta questa inclinazione anche sul posto di lavoro. 

Svantaggi di un Alto Coinvolgimento dei Dipendenti 

Tuttavia, un alto livello di coinvolgimento non è sempre vantaggioso, e può talvolta comportare degli svantaggi. 

• Burnout – Affidare a dipendenti altamente coinvolti un carico di lavoro sempre maggiore può trasformare il loro impegno discrezionale in un obbligo. Se il loro equilibrio vita-lavoro non viene protetto, è probabile che vadano incontro a burnout. 

• Sovraccarico – I dipendenti che si identificano profondamente con il proprio lavoro possono deviare dalla strategia organizzativa, mettendo in atto la propria visione anziché quella aziendale. 

• Turnover – I dipendenti coinvolti sono più propensi a cercare sviluppo professionale e le loro ottime performance potrebbero attirare l’attenzione di recruiter e concorrenti. 

• Vita personale – Le persone che portano in toto se stesse al lavoro rischiano di far interferire le proprie vite personali con l’ufficio, proprio come la vita lavorativa può influenzare la sfera domestica. Ciò può includere obblighi familiari, stili comportamentali individuali e opinioni politiche, tutti elementi che possono creare attriti sul posto di lavoro. 

Come una strategia di engagement elevato può presentare aspetti negativi, una strategia a basso engagement può presentare alcuni vantaggi. 

Pro e Contro di un Basso Coinvolgimento dei Dipendenti 

Alcune organizzazioni hanno culture e politiche che non pongono attenzione o ne pongono poca al coinvolgimento dei dipendenti. In contesti di lavoro a contratto su base pezzo, gig economy o forza lavoro distribuita, promuovere certi tipi di coinvolgimento potrebbe risultare forzato o artificiale. Dove le organizzazioni con basso coinvolgimento dei dipendenti falliscono è nel tentativo di aumentare il coinvolgimento nella categoria sbagliata. “Se lavori per Uber, avrai un migliore amico al lavoro? Probabilmente no,” ha detto Brad. 

Tuttavia, a volte è opportuno che i lavoratori rimangano focalizzati principalmente sui compiti senza spendere sforzi discrezionali sul lavoro. Per molti dipendenti, davvero si tratta solo del contratto, e questo può andar bene. “La vera domanda qui è se il lavoro richieda effettivamente, o permetta, la possibilità di coinvolgimento dei dipendenti in determinate categorie. Loro stessi desiderano essere coinvolti?” ha chiesto Brad. Ha evidenziato che le organizzazioni in queste situazioni possono permettere alle persone di fare una distinzione tra lavoro e vita privata, dedicando energia extra ai propri hobby e interessi. 

Chiarezza nei Confini tra Lavoro e Vita Privata 

Confini lavoro-vita privata mal definiti o incoerenti possono causare disimpegno dei dipendenti. “È importante essere trasparenti circa la reale natura del rapporto,” ha dichiarato Brad. Questo rapporto potrebbe necessariamente differire tra le classi di lavoratori. Il lavoro manuale, salari orari e ruoli in prima linea, trasmettono in genere l’aspettativa di un lavoro segmentato. Il lavoro intellettuale, salariati e ruoli dirigenziali, solitamente implicano un’integrazione. 

Le strategie di coinvolgimento dei dipendenti nella loro peggiore accezione possono sembrare un trucco per far lavorare i dipendenti di più per lo stesso compenso, o per uno minore. Brad ha suggerito che organizzazioni e dipendenti valutino se il rapporto rappresenti uno scambio equo. Le società a scopo di lucro mirano in genere a fornire il maggior valore possibile agli azionisti, non ai dipendenti. I vantaggi competitivi utilizzati per attrarre e trattenere i lavoratori dovrebbero essere pari al tempo, sforzo, conoscenza, esperienza e impegno richiesti. 

Creare una Strategia di Engagement efficace 

Ecco una strategia di coinvolgimento che non è efficace: dichiarare che il coinvolgimento è una priorità senza compiere alcuno sforzo per promuoverlo. Questo è manipolativo e non etico. 

Una strategia di Engagement efficace è una strategia trasparente. Questo include trasparenza non solo riguardo allo sforzo discrezionale, ma anche rispetto a concetti meno evidenti come durata dell’impiego e benefit. Un’organizzazione che generalmente assume professionisti agli inizi della carriera per due o tre anni non dovrebbe promuovere la longevità del ruolo come un vantaggio competitivo. Allo stesso modo, un’organizzazione con benefici solidi ma retribuzione inferiore dovrebbe essere chiara nel delineare le aspettative dei dipendenti riguardo alla compensazione. 

Dati per la Strategia di Engagement 

Le strategie di coinvolgimento dei dipendenti devono basarsi su dati. “La risposta semplice dal punto di vista della psicologia organizzativa è effettivamente fare un’analisi del lavoro,” ha affermato Brad. Questo aiuta le organizzazioni a comprendere cosa richiede il lavoro, nonché a modellare il ciclo di vita dei dipendenti e a delineare strategie di segmentazione. L’Engagement è una strategia ad alto investimento che non è sempre necessaria per ogni ruolo. “Esiste un modo per dire: ‘Investiremo meno di queste risorse psicologiche e di sviluppo su di te, ma non ci aspettiamo neanche che tu investa in noi allo stesso modo,’” ha spiegato. 

Dati efficaci sul coinvolgimento provengono anche dai sondaggi sui dipendenti. Le organizzazioni che valutano le percezioni dei dipendenti riguardo all’ambiente di lavoro dovrebbero essere pronte a rispondere ai risultati. Tornando sull’importanza della trasparenza, i leader devono essere pronti a dare una delle tre risposte ai dati dei sondaggi: sì, apporteremo modifiche; no, non rientra nella nostra strategia; o non ancora, ma lo metteremo in lista. Disporre dell’infrastruttura per investire nei cambiamenti è un prerequisito per ascoltare i dipendenti. 

“Apprezzo le aziende che sono disposte a dichiarare ciò che non fanno e perché,” ha detto Brad. “Fornisci chiarezza se puoi dire: ‘Potresti essere pagato di meno, ma avrai questi benefit,’ o ‘Il tuo supervisore effettivamente si prenderà cura di te.’ Questo è ciò che manca nella maggior parte delle strategie aziendali per il coinvolgimento dei dipendenti—o almeno in una strategia che venga realmente attuata.” 

Ascolta la conversazione completa nell’episodio 108 di The Science of Personality. Non perdere nessun episodio seguendoci su tutte le piattaforme di podcast. Un saluto a tutti!