All’inizio di questo mese, Hogan ha condiviso la prima parte delle due parti dell’articolo del blog sulle Grandi Dimissioni. Se ricordi, la prima parte parlava di come i sentimenti di empowerment e sindrome da burnout siano i due fattori principali che portano all’esodo di massa dei talenti. Nella parte 2 di questo articolo del blog, discuteremo le informazioni che abbiamo acquisito tramite la nostra ricerca sulla personalità per rispondere a due importanti domande: cosa possono fare le organizzazioni per trattenere i talenti? E come possono le persone trovare un significato nel loro lavoro?

Cosa possono fare le organizzazioni per trattenere i talenti?

Una buona leadership può fare la differenza tra coloro che cercano altre opportunità di carriera e coloro che scelgono di rimanere coinvolti e far parte della tua organizzazione. Sappiamo dalla nostra estesa ricerca su questo argomento che una buona leadership crea coinvolgimento e guida le prestazioni dell’unità aziendale, con conseguenti prestazioni positive dell’organizzazione. Al contrario, abbiamo imparato che bassi livelli di coinvolgimento producono risultati dalle negativi e i pessimi capi distruggono il coinvolgimento. La verità è che una cattiva leadership potrebbe essere la ragione per cui i tuoi dipendenti stanno lasciando la tua organizzazione!

Questa verità è evidente nei risultati del sondaggio in cui il 65% dei lavoratori statunitensi afferma che l’aspetto più stressante della propria vita è il proprio capo, il 70% della forza lavoro statunitense afferma che accetterebbe una riduzione dello stipendio se il proprio capo fosse licenziato e il 20% della forza lavoro di Baltimora dice di fantasticare ogni giorno sull’uccisione del proprio capo.

Una cattiva leadership causa uno stress eccessivo ai dipendenti. Questo stress, se non mitigato, può portare a minore soddisfazione sul posto di lavoro, sindrome di burnout e turnover. Risultati come questi non sono nuovi, ma le organizzazioni continuano a dover affrontare il problema di una cattiva leadership. Ma perché? La fonte di questo problema deriva dalle pratiche di selezione su cui le organizzazioni fanno affidamento per assumere i capi.

L’integrazione delle valutazioni Hogan nel processo di selezione può aiutarti a identificare coloro che hanno maggiori probabilità di diventare capi di successo ed eliminare quelli che molto probabilmente non ce la faranno. Nello specifico, il sondaggio Hogan Development Survey (HDS), introdotto dai dottori Robert e Joyce Hogan alla fine degli anni ’90, identifica 11 caratteristiche della personalità che fanno fallire i capi più e più volte. Con queste informazioni e la conoscenza del lavoro e del contesto organizzativo in cui il capo opererà, tu e la tua organizzazione potete prendere decisioni di assunzione valide. Una volta che un capo è in un ruolo e guida un team, le informazioni dell’HDS possono aiutarlo a sviluppare la consapevolezza dei rischi di prestazioni al fine di sviluppare strategie per mitigare le conseguenze negative di eventuali tendenze controproducenti.

Una buona leadership crea coinvolgimento e questo è fondamentale per trattenere i talenti. Pertanto, il rapporto dipendente-capo è fondamentale soprattutto durante le Grandi Dimissioni. In breve, assumi capi validi ed efficaci e il tuo personale potrebbe voler rimanere.

Cosa possiamo fare come individui per trovare un significato nel nostro lavoro?

Hai sentito il detto inglese “le mucche felici producono più latte”? A quanto pare è vero! Di recente ho letto un articolo che condivideva ulteriori ricerche su questo argomento e ho scoperto che le mucche che hanno vissuto una vita più felice producono un latte più nutriente. Se estendiamo queste scoperte a noi, come esseri umani, e le applichiamo alla nostra vita lavorativa, ciò suggerisce che potremmo essere più coinvolti, soddisfatti, produttivi e migliori colleghi se riusciamo a trovare significato e felicità nel lavoro che svolgiamo. Dall’inizio della pandemia globale e attraverso l’ascesa delle Grandi Dimissioni, ho sentito molte persone dire, in riferimento alla loro vita lavorativa e alle loro decisioni di carriera, “La vita è troppo breve per passarla a fare qualcosa che ti rende solo in parte felice”. Nella ricerca della felicità, molte persone scelgono di cercare un significato al di fuori del loro attuale lavoro o organizzazione. Prima di abbandonare la nave, ti incoraggio a riflettere sui tuoi valori – cosa ti guida e motiva – e ad essere intenzionale su come e dove trovare il punto di incontro dei tuoi valori. 

I valori che guidano i nostri comportamenti e le nostre decisioni sono una parte fondamentale della comprensione della personalità. I valori sono la lente delle nostre preferenze: ciò che riteniamo importante, l’ambiente che creiamo per gli altri e ciò che ci motiva. In Hogan, misuriamo i valori con il Motives, Values, and Preferences Inventory (MVPI), che descrive 10 valori che guidano il nostro comportamento.

Comprendere i tuoi valori è la chiave del tuo coinvolgimento e del tuo successo. Identificando ed esplorando i tuoi valori, puoi capire meglio perché è probabile che ti comporti, reagisci o interagisci con gli altri in un certo modo. Inoltre, puoi identificare l’ambiente (lavoro o contesto dell’organizzazione) in cui avrai successo.

La mia convinzione è che le organizzazioni abbiano un ruolo importante da svolgere nel trattenere i talenti, ma come individui abbiamo anche la responsabilità di essere intenzionali riguardo alle nostre decisioni e assicurarci che siano allineate con ciò a cui diamo importanza. Nella prima parte di questa serie di articoli di blog, ho condiviso i consigli che ho ricevuto all’inizio della mia carriera e li ripropongo oggi: quando inizi a esplorare altre opportunità di lavoro o di carriera, assicurati di correre verso la nuova opportunità e non allontanarti dalla tua situazione attuale.

Se hai trovato interessante questa serie di articoli di blog e sei curioso di saperne di più, per favore registrati per partecipare al nostro webinar, intitolato “Qual è il motivo delle Grandi Dimissioni? Uno sguardo alla personalità sul posto di lavoro”, il 7 aprile!

Questo articolo del blog è stato scritto da Erin Crane, PhD, consulente principale dei distributori internazionali.

Bibliografia

1. Hogan, R. e Sherman, R. (2021). Dark Leadership and the Fate of Organizations.
2. Do Personality Tests Fail at Selection? (2021). Hogan Assessment Systems. https://www.hoganassessments.com/blog/why-do-personality-tests-fail-at-selection/
3. The Dark Side of Leadership: 11 Reasons Leaders Fail. (2019). Hogan Assessment Systems. https://www.hoganassessments.com/blog/the-dark-side-of-leadership-11-reasons-leaders-fail/