Guida Hogan Assessment Systems

Quale dovrebbe essere il ruolo dei test di personalità nel processo di assunzione?

I test di personalità svolgono un ruolo fondamentale nel processo di assunzione perché forniscono informazioni sull’idoneità e le probabilità di successo del candidato per un determinato lavoro. Possono essere inseriti in qualunque fase del processo di assunzione, dallo screening iniziale dei candidati alla valutazione finale. Tuttavia, a parità di condizioni, sarebbe meglio utilizzare i test di personalità il prima possibile, per ottenere una valutazione imparziale e obiettiva prima che eventuali pregiudizi inconsci influenzino le possibilità di un candidato di ottenere il lavoro. I test di personalità sono solo uno dei diversi punti dati utilizzati nel processo di assunzione.

In che modo i test di personalità possono migliorare e accelerare il processo di assunzione?

Le pratiche del processo di assunzione che puntano su questi tre aspetti saranno le più efficaci per l’organizzazione:

1) imparzialità,

2) qualità,

3) efficienza.

In termini di imparzialità, i test di personalità offrono una modalità priva di pregiudizi per valutare l’idoneità di un candidato per un particolare lavoro, poiché non fanno discriminazioni in base a origine etnica, sesso o età. In termini di qualità, i test di personalità convalidati scientificamente migliorano la qualità del processo di assunzione garantendo che le organizzazioni assumano i candidati le cui caratteristiche uniche corrispondano a quelle desiderate per il ruolo. Come dipendenti, questi candidati sono più felici, più produttivi e meno inclini al turn over. In termini di efficienza, i test di personalità sono uno dei metodi più efficienti di valutazione dei candidati, assicurando allo stesso tempo imparzialità e qualità. Ad esempio, lanciare una moneta è un metodo imparziale ed efficiente per prendere decisioni relative ai candidati, ma non garantisce qualità. I colloqui portano a risultati vari in termini di imparzialità, spesso dovuti all’esperienza dell’intervistatore, però non sono efficienti. I test di personalità sono gli unici a poter offrire imparzialità, qualità ed efficienza, tutto in uno. 

Quando è meglio usare i test di personalità o i test di ragionamento critico nel processo di assunzione?

I test di personalità possono essere inseriti in qualsiasi momento del processo di assunzione, ma usarli all’inizio è molto più utile, data la facilità di gestione, la velocità di somministrazione e l’utilizzo efficiente delle risorse. Riducendo il gruppo di candidati a quelli più idonei, i selezionatori sprecano meno tempo a fare colloqui a candidati non adatti. Inoltre, i test di personalità convalidati non introducono pregiudizi, contribuendo così a una maggiore diversità dei candidati da valutare. 

Allo stesso modo dei test di personalità, anche i test di ragionamento critico possono essere utilizzati all’inizio per scremare i candidati in base ai requisiti minimi richiesti per svolgere il lavoro in maniera efficace. Tuttavia, consigliamo di utilizzare questi strumenti solo dopo i test di personalità e di svolgere sempre una ricerca per dimostrare la pertinenza di qualsiasi valutazione che l’azienda voglia aggiungere al proprio processo di selezione.

Come si bilanciano l’esperienza e le “hard skill” con la personalità e le “soft skill” nel momento in cui si deve decidere chi assumere?

Le hard skill e l’esperienza sono spesso necessarie ma non sufficienti per svolgere bene un lavoro. Ad esempio, immaginate di dover assumere uno sviluppatore software: la persona deve avere un background e delle competenze nello sviluppo di software (uno chef, ad esempio, non avrebbe le competenze necessarie). Ma per massimizzare le prestazioni lavorative dello sviluppatore di software, la persona in questione dovrà anche inserirsi nel team, essere in grado di acquisire velocemente nuove competenze e avere un’etica del lavoro solida. Queste caratteristiche legate alla personalità non emergono da un curriculum, ma costituiscono la differenza tra assumere una persona semplicemente adeguata per il lavoro e una persona che diventerà un dipendente eccezionale. In altre parole, una volta certi che la persona abbia le competenze richieste, il resto delle prestazioni è determinato dalla personalità.

Come si può differenziare equamente tra candidati interni ed esterni quando c’è una posizione vacante disponibile?

Il bello dei test di personalità è che mettono tutti sullo stesso piano, sia nel caso stiate cercando un talento internamente sia nel caso di acquisizione dall’esterno. Se da una parte ci sono vari fattori che differenziano i candidati interni da quelli esterni (ad esempio, quanta formazione è necessaria, l’inserimento nella cultura aziendale, le interazioni precedenti con i candidati interni ecc.), i test di personalità sono intenzionalmente incapaci di distinguere tra questi fattori, offrendo così una valutazione imparziale e priva di pregiudizi di ciascun candidato.