Come funzionano i test della personalità

HumanAge è distributore degli strumenti Hogan Assessments per l’Italia

I test della personalità secondo Hogan Assessment Systems

 I datori di lavoro dovrebbero usare un test di personalità per prevedere la probabile traiettoria delle prestazioni dei candidati prima di decidere chi assumere, così come gli automobilisti utilizzano una mappa per controllare il percorso prima di premere l’acceleratore. Questo perché la personalità è l’inclinazione o il nucleo fondamentale di una persona; guida i nostri pensieri, sentimenti e comportamenti in modi altamente prevedibili. 

Ma come funzionano i test di personalità? In questo blog post Hogan Assessment Systems illustra le tipologie di test, i punteggi, la validità e l’applicazione concreta. Infatti prima di adottare uno strumento psicometrico, i datori di lavoro dovrebbero informarsi e assicurarsi di avere una conoscenza di base su come funzionano i test di personalità. Il settore delle valutazioni non è regolato, il che significa che esistono migliaia di test che promettono più di quanto possono mantenere. Informarsi aiuta ad evitare di introdurre l’equivalente psicometrico dell’elisir di lunga vita nella propria organizzazione. Questo articolo spiega gli elementi fondamentali su cui un datore di lavoro deve concentrarsi per cercare di capire gli aspetti essenziali dei test di personalità.

Tipologie di test di personalità

Innanzitutto, i datori di lavoro che vogliono sapere come funzionano i test di personalità devono conoscere la differenza tra test di personalità soggettivi e oggettivi.

I test di personalità soggettivi vengono utilizzati in contesti clinici e giudiziari.1 La persona a cui viene somministrato il test fornisce risposte soggettive agli stimoli, che sono poi analizzate da uno psicologo.1 Il test di Rorschach è un esempio famoso di questo tipo di test.

I test di personalità oggettivi hanno un ambito di applicazione più ampio e sono particolarmente indicati nei contesti lavorativi. Ai partecipanti viene somministrato un test standard e devono rispondere a varie domande a scelta multipla su di sé.1 Alle risposte viene poi assegnato un punteggio in base a un sistema di classificazione oggettivo.1

Quadro concettuale

Il secondo elemento che i datori di lavoro devono conoscere per rispondere alla domanda “Come funzionano i test di personalità?” è il quadro concettuale. Detto in poche parole, è la teoria accettata in base alla quale lo strumento è stato sviluppato.2 Un solido quadro concettuale offre agli psicologi una possibilità migliore di sviluppare uno strumento che funzioni. Allo stesso modo, uno scienziato che vuole sviluppare degli strumenti per arrestare il cambiamento climatico deve prima avere una conoscenza solida dell’atmosfera terrestre e lavorare all’interno del relativo contesto. Se si inizia con un pasticcio, non può che seguire un pasticcio più grande.

La maggior parte dei test di personalità segue uno di tre quadri concettuali. Il primo e probabilmente il più conosciuto è la teoria psicodinamica: ispirata dalla psicologia clinica, tenta di spiegare l’origine della psicopatologia.2 Parte dal presupposto che ogni persona in qualche modo è nevrotica e cerca di identificare la fonte delle nevrosi dei partecipanti.2 Dato che le nevrosi sono distribuite in maniera uniforme tra la popolazione e non universali, questo quadro concettuale ormai non è più utilizzato.2

Il secondo quadro concettuale è la teoria dei tratti, al momento il quadro più utilizzato nello studio della personalità. Suddivide la personalità in tendenze comportamentali ricorrenti e cerca di misurare questi tratti in base al modello a cinque fattori.2 I partecipanti ascoltano o leggono una domanda, confrontano la domanda con la visione che hanno di sé e poi si autovalutano in base a quel confronto.2 Se da una parte il modello a cinque fattori è utile, esistono nuove sotto-variabili in grado di prevedere i risultati in modo più accurato.2 Un altro problema è che il modello presuppone che le autovalutazioni misurino in maniera affidabile ciò che i partecipanti provano, pensano o fanno davvero.2 Questa supposizione è debole, perché le autovalutazioni possono essere distorte in funzione degli interessi del partecipante, soprattutto quando è consapevole che le sue risposte saranno utilizzate ai fini di una possibile assunzione.2 Inoltre, questo approccio presume che la disposizione all’introspezione rispetto alle proprie azioni sia un elemento universale e non distribuito in tutta la popolazione.2

L’ultimo quadro concettuale che presentiamo è la teoria socioanalitica, che è alla base degli Hogan Assessment Systems. La teoria ipotizza che tutte le persone vivono e lavorano all’interno di gruppi e che quei gruppi sono strutturati in gerarchie di status.3 Questa affermazione suggerisce l’esistenza di tre ragioni principali nella vita: andare d’accordo con gli altri, raggiungere uno status e trovare un senso.3 Le persone risolvono questi problemi nel corso delle loro carriere e le differenze individuali di personalità conducono la carriera al successo o al fallimento.3 Questo quadro si fonda sul pragmatismo e non considera i dati dei partecipanti in termini di autovalutazione ma di autopresentazione.3 Anziché cercare di prevedere perché i partecipanti dicono ciò che dicono e se le loro affermazioni siano vere, questo quadro si concentra semplicemente su come le risposte possano prevedere il comportamento e le prestazioni.3

Punteggio

Il terzo elemento che i datori di lavoro devono conoscere per rispondere alla domanda “Come funzionano i test di personalità?” è come vengono assegnati i punteggi ai dati. Dato che ogni test di personalità segue un processo leggermente diverso a seconda del quadro concettuale, ci concentreremo sull’approccio al punteggio di Hogan. Sulla base della teoria socio-analitica, c’è una differenza tra l’identità e la reputazione dei partecipanti:4 mentre l’identità rappresenta il modo in cui i partecipanti si vedono, e non può essere misurata scientificamente, la reputazione rappresenta il modo in cui gli altri li vedono, e può essere misurata.4 Perciò, assegniamo un punteggio ai dati dei partecipanti dal punto di vista dell’osservatore per misurarne la reputazione.4

Questo approccio implica che quando assegniamo un punteggio alla risposta di un partecipante “Leggo 10 libri all’anno”, non guardiamo al fatto che il partecipante si identifichi come lettore.4 Piuttosto, ci chiediamo se il partecipante si stia auto-rappresentando come lettore agli occhi dell’osservatore.4 Il modo in cui i partecipanti rispondono alla domanda si trasformerà in dati relativi alla reputazione, cioè a come l’osservatore percepisce il partecipante, con implicazioni per la sua carriera.4 Possiamo prevedere lo status della reputazione del partecipante perché abbiamo dati relativi alla reputazione di milioni di partecipanti a livello locale e globale che hanno già risposto a queste domande in modi simili.4 Questi modi vengono chiamati norme e svelano come i partecipanti si posizionano a confronto con la popolazione locale e globale.4

In breve, il nostro sistema di punteggio si concentra sulla misurazione della reputazione chiedendo alle persone informazioni su di sé e trovando le relazioni statistiche tra i gruppi corrispondenti e le descrizioni degli osservatori.4 Organizzando i fattori che identificano la reputazione, i punteggi prevedono le tendenze e indicano la probabile reputazione sul posto di lavoro.4 È importante ricordare che queste tendenze indicano una probabilità, non la certezza, e questo ci porta al prossimo punto.

Validità e affidabilità

Il quarto, e probabilmente più importante, elemento che i datori di lavoro devono conoscere per rispondere alla domanda “Come funzionano i test di personalità?” è come gli strumenti confermano di valutare in modo accurato e coerente quello che dicono di poter valutare. I test di personalità possono e promettono di valutare vari elementi, ma solo quelli che pubblicano le prove della propria validità e affidabilità  possono sostenere le loro promesse. Questo elemento è importante non solo per prevedere le prestazioni, ma soprattutto per assicurarsi che la propria organizzazione possa prendere decisioni eque per quanto riguarda le assunzioni. I test di personalità convalidati e affidabili non discriminano in base a età, genere, origine etnica, orientamento sessuale o religione, mentre i test non convalidati o inaffidabili potenzialmente possono avere un effetto negativo, perciò è fondamentale che i datori di lavoro verifichino la validità e l’affidabilità dei test che vogliono utilizzare.4

La validità può assumere forme diverse, ma la più importante per i test di personalità è la validità predittiva, che garantisce che il test misuri ciò che dovrebbe misurare.5 La validità predittiva solitamente si misura con un coefficiente da -1 a 1, chiamato coefficiente di correlazione di Pearson.5 Più è vicino a 1, più la valutazione sarà predittiva. Il coefficiente di validità di Hogan nella previsione delle prestazioni sul posto di lavoro è 0,54. Ciò significa che le valutazioni Hogan prevedono il 29% di varianza nelle future prestazioni lavorative del candidato. Per fare un confronto, il coefficiente di validità dell’ibuprofene per curare il mal di testa è solo 0,14. Ciò significa che l’utilizzo dell’ibuprofene spiega soltanto il 2% di differenza nell’alleviare i sintomi del dolore rispetto a un placebo.5

Ci sono molti modi per stabilire la validità predittiva dei test di personalità. In Hogan, adottiamo un approccio su più fronti e convalidiamo i nostri test sulla base di dati esterni relativi alle prestazioni lavorative e sul peer rating.4 I risultati dimostrano chiaramente che i nostri strumenti prevedono in modo accurato le prestazioni dei partecipanti.4 Anche se si tratta di un processo costoso che richiede molto tempo, valutiamo continuamente i nostri test di personalità sulla base di dati esterni relativi alle prestazioni lavorative. Invece, test come il Myers-Briggs Type Inventory (MBTI) e l’Enneagramma hanno una validità bassa o sconosciuta per quanto riguarda la previsione delle prestazioni lavorative.4,5

L’affidabilità è ugualmente importante, perché certifica che i risultati del test non sono una coincidenza e che il test misurerà ogni volta la stessa cosa.4 L’affidabilità può essere misurata attraverso la coerenza interna e la prova del test-retest.4 I test di personalità affidabili contengono diverse domande che misurano la stessa idea, o costrutto, per garantire che sia misurato in modo accurato.4 Se queste domande ottengono dei punteggi simili, il test ha un’elevata coerenza interna, una metrica chiave della qualità dei test di personalità misurata tramite il coefficiente alpha di Cronbach.4 L’affidabilità tramite la prova del test-retest è misurata tramite il coefficiente di correlazione di Pearson per mettere a confronto i punteggi ottenuti dai partecipanti in due diverse sessioni di somministrazione del test.4 La personalità è stabile e non cambia, perciò i punteggi che si avvicinano a 1 indicano un’elevata affidabilità di test-retest.4

Oltre a cercare prove pubblicate di validità e affidabilità, i datori di lavoro devono anche verificare che un test di personalità sia stato valutato da un’entità imparziale, ad esempio un consiglio o un’associazione di psicologi.4 La pubblicazione su riviste accademiche soggette a peer review è un altro ottimo indicatore della qualità di uno strumento.4 Attraverso il meccanismo della peer review, un gruppo di esperti imparziali conduce una revisione dei manoscritti per garantire che siano scientificamente accurati.4

Applicazioni globali

A seconda della natura dell’organizzazione, un ultimo elemento che i datori di lavoro devono considerare per rispondere alla domanda “Come funzionano i test di personalità?” è la possibilità di applicazione globale di uno strumento. L’obiettivo di una valutazione della personalità è misurare fattori umani universali, al di là dei confini geografici.4 Ciò significa che i test di personalità devono essere tradotti in modo preciso da parlanti madrelingua in modo da cogliere le sfumature della lingua e adattarli alle culture e norme locali.4 Gli studi dimostrano che siamo più simili che diversi, perciò uno strumento valido e affidabile tradotto in modo accurato e misurato in base alle norme locali deve essere in grado di fare previsioni. 4  

I test di personalità ben costruiti funzionano

Dunque, come funzionano i test di personalità? Gli strumenti psicometrici oggettivi sono sostenuti da solide fondamenta teoriche, un sistema di punteggi rigoroso, validità e affidabilità provate e dalla capacità di misurare fattori umani universali al di là dei confini geografici. Una volta acquisite queste conoscenze, i datori di lavoro non avranno problemi a trovare test di personalità ben costruiti per migliorare i processi di acquisizione e sviluppo dei talenti.

Bibliografia

  1. Walker, H. K., Hall, W. D., & Hurst, J. W. (Eds.). (1990). Clinical Methods: The History, Physical, and Laboratory Examinations(3a ed.). Butterworths. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/books/NBK201/
  2. Hogan, R., & Sherman, R. A. (1 gennaio 2020). Personality Theory and the Nature of Human Nature.Personality and Individual Differences, 152(1), 1-5. https://doi.org/10.1016/j.paid.2019.109561
  3. Hogan, R. (2006). Personality and the Fate of Organizations. Erlbaum.
  4. Hogan Assessments. (2021). How to Select an Assessment.  https://www.hoganassessments.com/thought-leadership/how-to-select-an-assessment/
  5. Howell, A. (30 maggio 2017). A Quick and Dirty Guide to Validity & Reliability. https://www.hoganassessments.com/blog/quick-dirty-guide-validity-reliability/