I leader efficaci mostrano quattro meta-competenze di leadership. Queste sono (1) essere emotivamente intelligenti, (2) essere orientati al raggiungimento degli obiettivi, (3) essere strategici, e (4) essere ispiratori. In questo articolo, esploriamo la ricerca dietro queste meta-competenze e come influenzano l’efficacia della leadership. 

Le quattro meta-competenze sono state sviluppate utilizzando una combinazione di dati delle valutazioni della personalità Hogan e dati delle valutazioni del 360. Peter Berry, amministratore delegato di Peter Berry Consultancy (PBC), un distributore autorizzato delle valutazioni Hogan in Australia e Nuova Zelanda, ha presentato la ricerca sulle competenze su The Science of Personality. Peter ha parlato in precedenza delle valutazioni di leadership 360 nel podcast. 

Misurare e Migliorare la Leadership 

La leadership potrebbe ben essere la risorsa più importante per qualsiasi impresa. Pensiamo alla leadership in questo modo: qual è l’impatto di un buon leader sulla costruzione delle prestazioni, dell’impegno, della retention e dei risultati aziendali? Al contrario, qual è l’impatto di un cattivo leader nel distruggere queste cose? 

“Il momento dell’illuminazione è stato rendersi conto che la leadership può essere migliorata,” ha detto Peter. “Inizia con l’autoconsapevolezza, poi passa all’autogestione, e infine alla padronanza di sé.” 

Per valutare e migliorare a fondo la leadership, vengono combinati i dati sulla personalità Hogan e i dati Hogan 360. La personalità ha a che fare con la reputazione, mentre il 360 riguarda il comportamento. “Unire i due strumenti arricchisce l’intero programma di leadership e coaching,” ha detto Peter. “Uno senza l’altro è solo metà del puzzle.” 

Le Quattro Meta-Competenze della Leadership 

Il database di PBC contiene più di 30.000 punti dati da valutazioni a 360 gradi in tutto il Mondo. Di queste valutazioni, 1.300 provengono da CEO. PBC ha analizzato le caratteristiche dei leader che hanno ottenuto punteggi nel 75° percentile e oltre—i migliori dei senior leader mondiali. Cosa distingueva quel gruppo dagli altri leader? L’intelligenza emotiva, l’orientamento al raggiungimento, le competenze strategiche e le competenze motivazionali. 

“Abbiamo anche trovato che c’era un’altra competenza, che era come il prezzo di ammissione, la base o il pietra miliare,” ha detto Peter. “È la coscienziosità.” 

I leader necessitano di un certo grado di coscienziosità, affidabilità e attendibilità a tutti i livelli organizzativi. Anche un CEO deve riferire con precisione al consiglio di amministrazione. 

I dati correlati dalle valutazioni a 360 gradi e dalle valutazioni della personalità hanno costantemente portato alle stesse quattro meta-competenze per una leadership efficace. 

Intelligenza Emotiva, o EQ 

L’intelligenza emotiva (EQ) aiuta a definire il successo nella carriera. “La nostra ricerca utilizzando i dati a 360 ha dimostrato che i leader con alto EQ sono calmi e di temperamento equilibrato. Sono consapevoli delle loro opportunità di miglioramento. Gestiscono le loro emozioni in modo maturo. Hanno eccellenti competenze interpersonali. Sanno come far sentire le persone valorizzate. Sono amichevoli, calorosi e premurosi,” ha detto Peter. 

In termini di Hogan Personality Inventory (HPI), l’intelligenza emotiva è collegata alle scale di Adjustment, Interpersonal Sensitivity e Prudence. Adjustment descrive la resilienza e come una persona risponde allo stress. È intrapersonale. Interpersonal Sensitivity riguarda la costruzione di relazioni e la competenza sociale. E Prudence si collega all’integrità—costruendo fiducia attraverso l’affidabilità e la coerenza. 

Nel complesso, queste tre scale contribuiscono sia alle competenze emotive che sociali necessarie per un alto EQ. “Le persone con alto EQ guidano l’esperienza dei dipendenti, l’impegno e i team ad alte prestazioni,” ha detto Peter. 

Orientamento al Risultato 

Ottenere risultati e raggiungere obiettivi è un’altra meta-competenze chiave per i leader efficaci. Essere orientati al raggiungimento significa avere un piano aziendale definito, con obiettivi misurabili chiaramente e frequentemente comunicati al team. 

“Siamo tutti qui per produrre risultati che beneficiano clienti, comunità o società,” ha detto Peter. Ha descritto il ritmo dell’orientamento al raggiungimento del leader nella pianificazione strategica e nelle attività operative. La condivisione della visione e la costruzione del team dovrebbero avvenire approssimativamente ogni trimestre. Il resto del tempo del leader dovrebbe essere dedicato all’eccellenza tattica nella performance del team. “Avere una visione chiara e focalizzata in modo implacabile sui risultati e gli obiettivi è semplicemente cruciale per un team ad alte prestazioni,” ha detto Peter. 

Competenze Strategiche 

Man mano che i leader salgono nei livelli manageriali, il loro tempo tende a diventare meno operativo e più strategico. Lavorano meno “nel” business e più “sul” business. “Le competenze manageriali sono il tuo punto di partenza, ma hai imparato ad aggiungere alcune competenze di leadership davvero sofisticate,” ha detto Peter. 

Essere strategici significa pensare alle opportunità a lungo termine, essere visionari, stabilire obiettivi ambiziosi e promuovere l’innovazione. Un leader strategico è costantemente alla ricerca di opportunità di miglioramento pur rimanendo in grado di adattarsi. Peter ha descritto i leader strategici come capaci di portare la loro visione nei successivi tre-cinque anni nel piano aziendale annuale. Riconoscono cosa servirà per diventare leader competitivi nel settore. Combinano il pensiero a lungo termine con una profonda comprensione dello scopo e dei valori dell’organizzazione. 

Competenze Motivazionali 

La capacità di motivare e ispirare la forza lavoro è la caratteristica distintiva di un leader efficace. “Sono consapevolmente focalizzati sul morale e sull’impegno dei dipendenti, impegnandosi a essere modelli positivi, costruendo relazioni collaborative forti e dimostrando solide competenze di leadership,” ha detto Peter. 

Essere ispiratori ha molti risultati positivi. Uno è che l’esperienza dei dipendenti è alta, misurando tipicamente nel quartile superiore rispetto ai concorrenti. Un altro è che la retention dei dipendenti rimane alta. Infine, l’impegno è anche alto, il che significa che la produttività è alta. 

La capacità di ispirare è legata alla scala Ambition dell’HPI, così come alla Interpersonal Sensitivity dell’HPI. I dati delle valutazioni 360 mostrano che un’alta Interpersonal Sensitivity è essenziale per far sentire gli altri valorizzati, motivati e coinvolti e per costruire un ambiente di lavoro positivo. “Questa combinazione [di scale] è semplicemente straordinaria nel guidare la cultura del successo,” ha osservato Peter. 

Valutazioni 360 e Sviluppo della Leadership 

Le tendenze globali prevalenti nel coaching si concentrano sulla presenza esecutiva, l’intelligenza emotiva, la strategia e la visione, e le competenze relative all’influenza. Queste sono le stesse capacità di cui i leader hanno bisogno per progredire attraverso le quattro meta-competenze di una leadership efficace. 

Lo sviluppo della leadership aiuta a costruire l’efficacia del team per ottenere risultati strategici e una cultura di coinvolgimento dei dipendenti. Lo sviluppo individuale deriva dall’avere un piano di sviluppo mirato radicato nella motivazione a migliorare. Le valutazioni Hogan e Hogan 360 insieme possono rivelare intuizioni sfumate sui punti di forza e le sfide della leadership. 

“I migliori leader sono i migliori studenti,” ha detto Peter. “Incoraggiamo le persone ad avere una mentalità curiosa. Il feedback è la colazione dei campioni.” 

Ascolta questa conversazione per intero nell’episodio 99 di The Science of Personality. Non perdere un episodio e seguici ovunque tu ascolti podcast. Buona lettura a tutti!