Guida Hogan Assessment Systems

Come scrivere nomi dei ruoli e descrizioni delle posizioni lavorative?

Una descrizione completa ed efficace della posizione lavorativa si basa su un’analisi approfondita del lavoro, conosciuta come job analysis. La job analysis è al centro di molte iniziative del reparto Risorse umane, dalla descrizione della posizione alla valutazione delle prestazioni, dalla formazione allo sviluppo. Per condurre una job analysis, solitamente prima si individuano le mansioni specifiche della posizione – cosa richiede il lavoro – e successivamente le conoscenze, competenze e capacità necessarie per svolgere quel lavoro. L’importanza di ciascuna viene poi valutata attraverso un questionario. Così si arriva a un elenco finale di mansioni, conoscenze, competenze e capacità che, una volta analizzati, offrono informazioni su ciò che serve per il ruolo e le relative prestazioni. In Hogan, conduciamo un’analisi del lavoro orientata alla personalità utilizzando il nostro Job Evaluation Tool (JET), uno strumento per esaminare il ruolo e il contesto più ampio in cui si inserisce, con un’attenzione specifica sugli aspetti della personalità rilevanti per la posizione. Dato che il JET è allineato strategicamente con le valutazioni di Hogan, i risultati aiutano a individuare gli aspetti della personalità, i valori e le competenze richiesti per riuscire in un determinato ruolo.

La descrizione della posizione, o job description, di solito include diverse sezioni:

1. Breve riepilogo: questa sezione può essere utilizzata per pubblicizzare la posizione e, di conseguenza, dovrebbe essere facile da leggere e capire. Meglio evitare sigle e tecnicismi.
2. Attività lavorative: questa sezione deve includere le mansioni previste dalla posizione. Si possono includere anche le conoscenze, competenze, capacità e altre caratteristiche (ad esempio la personalità) necessarie per il lavoro.
3. Strumenti e attrezzatura: include eventuali strumenti o attrezzature necessari per la posizione.
4. Contenuto del lavoro: questa sezione riguarda eventuali condizioni di lavoro specifiche, come orari, requisiti fisici, ambiente, livello di pericolo e altre informazioni rilevanti.
5. Standard delle prestazioni: questa sezione dovrebbe indicare i livelli di prestazione attesi.

Tutte le descrizioni devono includere il nome del ruolo. Il ruolo può essere creato all’interno dell’organizzazione. In caso serva aiuto, consigliamo di fare una ricerca su O*NET OnLine o esaminare descrizioni simili per farsi un’idea di possibili nomi dei ruoli.

Come si può utilizzare l’intelligenza artificiale (IA) per migliorare la strategia di acquisizione dei talenti?

È possibile utilizzare l’IA per individuare e reclutare candidati migliori con le caratteristiche che ritenete importanti. I modelli di IA imparano a prendere una serie di informazioni, come il testo di un curriculum, e prevedere un risultato. Ad esempio, un modello di IA può prevedere se una persona deve avanzare alla fase successiva del ciclo di acquisizione dei talenti.

Tuttavia, le tecniche di IA richiedono dati affidabili, e spesso i dati di un posto di lavoro contengono pregiudizi nascosti che possono essere replicati, o addirittura amplificati, dai modelli matematici. Ad esempio, i datori di lavoro potrebbero inconsapevolmente mostrare annunci di lavoro online per un genere soltanto, ignorando l’altro. Consigliamo alle organizzazioni di valutare regolarmente i propri modelli di IA per garantire imparzialità e le prestazioni desiderate.

Come si possono migliorare la diversità e l’inclusione nel processo di assunzione?

Può essere utile inserire dei test di personalità convalidati, come quelli di Hogan, nella propria strategia di diversità e inclusione. Innanzitutto, utilizzate la personalità per selezionare i dipendenti e migliorare l’imparzialità del processo di assunzione. Utilizzare uno strumento di valutazione che non discrimina porterà maggiore diversità a tutti i livelli. Hogan ha condotto ricerche approfondite che dimostrano che la personalità è un elemento fondamentale per prevedere le prestazioni, senza differenze significative per gli appartenenti alle classi protette. Di conseguenza, le soluzioni consigliate da Hogan possono aiutare a individuare il candidato migliore senza discriminazioni nei confronti di alcun gruppo.

Contrariamente a quanto si crede, utilizzare la personalità per la selezione dei candidati non crea uno staff di persone con lo stesso profilo. Creiamo profili specifici per ciascun ruolo, che cambiano da un ruolo all’altro. Inoltre, all’interno di un ruolo, i profili vanno a esaminare soltanto alcuni aspetti della personalità, così da mantenere la diversità per quanto riguarda gli altri aspetti.  

Un altro modo per migliorare la diversità e l’inclusione è utilizzare la diversità per selezionare i manager che lavoreranno per creare un ambiente inclusivo, per fare in modo di conservare lo staff diversificato che state costruendo. Le ricerche di Hogan dimostrano che le dimensioni relative a Stabilità emotiva, Sensibilità interpersonale e Prudenza dell’Hogan Personality Inventory, insieme alla dimensione Altruismo del Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI), sono tutte legate a comportamenti inclusivi, come la tendenza a scoraggiare discriminazione e pregiudizi, trattare gli altri con rispetto, tolleranza e apertura mentale, indipendentemente da origine etnica, genere, aspetto, religione, convinzioni ecc., valutare prospettive diverse e dimostrare sensibilità rispetto ai problemi legati alla diversità e alla cultura. Al contrario, le dimensioni Irritabilità, Scetticismo e Spavalderia dell’Hogan Development Survey, insieme alle dimensioni Riconoscimento e Potere dell’MVPI, sono tutti indicatori negativi di tali comportamenti inclusivi. Questo suggerisce che per raggiungere gli obiettivi di diversità e inclusione si dovrebbero selezionare persone ottimiste, intuitive, coscienziose, tolleranti, dalla mente aperta, che non stanno sulla difensiva, fiduciose, semplici, umili, oneste, empatiche e disposte ad aiutare gli altri.