Come assumere talenti partendo dalla personalità

Una sera, qualche settimana fa, stavo navigando su internet e ho trovato una storia che ha attirato la mia attenzione. È la storia di un poliziotto della stradale della contea di Los Angeles che, in 20 anni di lavoro e 25.000 controlli stradali, non ha mai ricevuto un reclamo. Niente. Zero. Nulla. Nada. 

È una statistica incredibile, soprattutto considerando che la maggior parte delle interazioni con la polizia stradale portano a una multa e mettono di cattivo umore. Però questo agente ha una storia immacolata ed è tutto dovuto a un unico fattore: la personalità. 

Invece di rimproverare e mettere in imbarazzo le persone per eccesso di velocità, perché non indossavano la cintura di sicurezza o cose simili, ha sfruttato le sue capacità di interazione con le persone lasciandole con una multa e un sorriso. È la combinazione perfetta di fascino senza esagerazione, di capacità di essere piacevole senza essere calpestati.

Le organizzazioni e i singoli che vogliono assumere o promuovere la persona giusta per un ruolo devono prendere in considerazione fattori come la personalità e i valori di quella persona. Infatti, questi fattori fanno la differenza tra l’avere una buona squadra di dipendenti e una squadra eccezionale. Una persona potrebbe avere tutta l’intelligenza, l’esperienza e le lauree necessarie per un determinato ruolo, ma se non ha la giusta miscela di personalità e valori necessari per il ruolo o l’organizzazione, probabilmente finirà per non raggiungere gli obiettivi di prestazione e addirittura abbandonare o essere licenziata. Preferisco di gran lunga avere qualcuno con la personalità e i valori giusti fin dal primo giorno, perché le capacità si possono acquisire e l’esperienza si costruisce con il tempo. La personalità invece non si può acquisire.

Utilizzare le valutazioni durante i colloqui

È probabile che in questo momento stiate pensando: “Niente di nuovo. Ecco perché mi affido ai colloqui quando devono assumere qualcuno”. I colloqui sono ottimi per molte ragioni: offrono l’opportunità di fare domande e approfondire gli aspetti interessanti di un curriculum. Però ci sono molti aspetti negativi associati ai colloqui:

• innanzitutto, le domande libere indeboliscono la struttura di un colloquio, e questo non va bene.
• Secondo, durante i colloqui le persone possono fingere, di conseguenza è difficile sapere come sarà una persona dopo 6 mesi di lavoro.
• Terzo, i colloqui sono costosi: gli intervistatori devono essere formati sui concetti da valutare e su come giudicare un candidato in base a quei concetti.
• Inoltre, ci sono i costi associati alla persona da pagare per condurre il colloquio,
• per non parlare dei costi associati allo spostamento del candidato (certo, si possono svolgere colloqui in modalità virtuale, ma se vanno bene, la maggior parte è poi seguita da un incontro di persona).

I colloqui sono una parte inevitabile e dispendiosa del processo di selezione dei candidati, ma ciò non toglie che non possiamo fare qualcosa in anticipo per renderli più economici ed efficaci.

Ed è qui che entra in gioco la valutazione della personalità. Innanzitutto, le valutazioni della personalità offrono un insieme di elementi standard a cui il candidato deve rispondere, creando così una struttura per il processo di acquisizione dei talenti. Secondo, le valutazioni della personalità ben costruite non possono essere falsificate. Terzo, sono un modo economico di raccogliere informazioni standardizzate su un gruppo di candidati per ridurre il numero di colloqui.

Per trovare il dipendente giusto per la vostra organizzazione (come l’agente con zero reclami), è consigliabile valutare i candidati e poi fare i colloqui. Funzionerà ogni volta.