Team efficaci e test Hogan della personalità

Le ricerche parlano chiaro: i team efficienti trascinano le prestazioni di un’organizzazione. Quando un team è coeso verso il raggiungimento di un obiettivo, le capacità e le caratteristiche uniche di ciascun componente lavorano insieme per produrre un risultato che nessuno da solo avrebbe potuto ottenere.

Gli astronauti dell’Apollo 11 hanno lavorato insieme per atterrare sulla luna e gruppi famosi come i Beatles e i Rolling Stones hanno collaborato per produrre brani indimenticabili. Ma se team come questi rappresentano un esempio di risultati incredibili, molti in realtà non riescono a ottenerli.

Per questi motivi è importante affidarsi a strumenti di valutazione come i test Hogan della Personalità, per capire il grado di fiducia dei singoli membri di un team. Continua a leggere per approfondire l’argomento e scoprire quali possono essere gli ostacoli e come superarli con successo.

Le disfunzioni del lavoro di Patrick Lencioni

Il famoso modello di Patrick Lencioni sulle cinque disfunzioni del lavoro di squadra cerca di spiegare i motivi per cui un team ha difficoltà a raggiungere i propri obiettivi. Lencioni propone che, alla base di tutto, la mancanza di fiducia può portare a seri problemi all’interno di un team. Le ricerche lo hanno confermato diverse volte. Tra le altre cose, la mancanza di fiducia può portare all’insoddisfazione sul lavoro e a scarsa comunicazione a livello individuale, oltre che a poco impegno e scarse prestazioni a livello di team. Perciò la fiducia all’interno del team ha conseguenze anche al suo esterno.

Se da una parte è provato dalle ricerche, l’importanza della fiducia all’interno di un team è un concetto intuitivo. Una persona che non si fida dei propri colleghi può essere meno propensa a condividere nuove idee, chiedere aiuto, partecipare a un confronto costruttivo o affidarsi ai contributi degli altri. Questo tipo di comportamento intralcia sicuramente le prestazioni del team. Se le persone all’interno di un team temono ad esempio di condividere nuove idee, difficilmente troveranno soluzioni innovative per problemi complessi.

Data l’importanza della fiducia all’interno dei team, ecco tre modi per migliorarla.

I test di Hogan per la fiducia del team

I punteggi derivanti dai test di personalità di Hogan possono offrire informazioni su possibili ostacoli allo sviluppo della fiducia all’interno dei team. Ad esempio, le persone con un punteggio elevato per la dimensione Scetticismo dell’Hogan Development Survey (HDS) probabilmente non si fideranno degli altri. In situazioni di stress o mancanza di autocontrollo, possono pensare che gli altri abbiano secondi fini. Fornire quest’informazione alle persone con un punteggio elevato per la dimensione Scetticismo può essere un primo passo per contrastare la tendenza a non ascoltare gli altri e sviluppare un piano per aiutarle a coltivare la fiducia.

Se lo scetticismo è un ottimo esempio di dimensione che può essere utilizzata per sviluppare la fiducia, ci sono molte altre dimensioni che possono essere utilizzate per sviluppare la fiducia all’interno dei team: in particolare, la dimensione Spavalderia dell’HDS, che misura la tendenza a contrapporsi ai feedback e apparire arroganti, e la dimensione Irritabilità dell’HDS, che misura la tendenza ad apparire instabili e critici in situazioni di stress.

Organizzare riunioni ricorrenti

La fiducia si costruisce nel tempo e non può svilupparsi se le persone non interagiscono. Organizzare riunioni ricorrenti perché il team possa comunicare aiuta ad aumentare la fiducia. Condividere aggiornamenti sui progetti consente ai componenti del team di collaborare e condividere le proprie competenze ed esperienze, accrescendo così la fiducia. Inoltre, la socializzazione aiuta a coltivare una cultura della vulnerabilità, e anche questo elemento contribuisce a creare un clima di fiducia.

Trasparenza del modello

Gli errori capitano, e tutti nel team prima o poi ne commetteranno. Per sfruttare questi errori in un’ottica di costruzione della fiducia, è importante dimostrare e incoraggiare la trasparenza. Condividere gli errori in qualità di leader pone le basi affinché tutto il team faccia lo stesso. Nel momento in cui le persone all’interno del team iniziano a condividere i propri errori, gli altri possono offrire incoraggiamento, supporto e aiuto se necessario. Nel tempo, inizierà a svilupparsi una cultura della trasparenza, elemento fondamentale per lo sviluppo della fiducia nel team.

Se da una parte provare i test di Hogan, organizzare riunioni ricorrenti e puntare sulla trasparenza sono fattori importanti per sviluppare la fiducia nei team, non sono soluzioni una tantum: è necessario creare un piano per implementare queste pratiche e seguirle. In caso contrario, difficilmente si otterranno risultati positivi per quanto riguarda la fiducia nei team; sviluppare un piano e fare in modo che il team lo segua è cruciale per l’implementazione di queste pratiche. Per un cambiamento sostenibile, la costanza è fondamentale.

Bibliografia

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Lencioni, P. (2002). The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable. Jossey-Bass.

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