Come dovremmo affrontare la tematica dello sviluppo della leadership in relazione agli studenti universitari? Come possiamo utilizzare tali sforzi per dare potere alla prossima generazione di donne leader? 

Recentemente, in una puntata del podcast The Science of Personality, presentato da Ryne Sherman, PhD, e Blake Loepp, sono intervenuti Jennifer Tackett, PhD, professoressa e direttrice della formazione clinica, e Haoqi Zhang, PhD, professore associato di informatica, entrambi docenti alla Northwestern University. La conversazione si è concentrata sul loro sforzo congiunto, volto a dare potere alla prossima generazione di donne leader attraverso il Northwestern Roberta Buffett Institute for Global Affairs. 

Proviamo a capire più a fondo questa necessità di ridisegnare la figura del leader, l’impatto delle socioemotional skill nella leadership e cosa serve per attuare un programma di sviluppo della leadership di successo. 

Donne, leader di successo 

Jennifer e Haoqi hanno iniziato a collaborare tramite un amico comune che lavorava in un centro imprenditoriale interdisciplinare presso la Northwestern University. Sebbene Jennifer sia una psicologa clinica e Haoqi un informatico, entrambi hanno trovato una connessione attraverso un interesse condiviso nel promuovere la crescita dei singoli studenti universitari. Ora sono entrambi a capo di un nuovo gruppo di lavoro globale del Northwestern Buffett: Empowering the Next Generation of Women Leaders. 

“Perché gli studenti possano eccellere nella ricerca e in qualsiasi campo, è necessario che comprendano meglio se stessi”, ha affermato Haoqi. Jennifer ha invece portato un esempio personale riguardo al cambio di prospettiva necessario affinché ci si possa considerare dei leader. Con la compilazione dei test della personalità di Hogan, Jennifer ha scoperto che il proprio punteggio nella scala “Ambizione” dell’Hogan Personality Inventory (HPI) è inferiore al decimo percentile. In qualità di professore di ruolo con numerosi incarichi da leader, questi risultati l’hanno inizialmente sorpresa. 

Ma approfondendo meglio le caratteristiche della scala “Ambizione”, si è resa conto che la propria pulsione ed energia nel mirare al successo tendono a enfatizzare la collaborazione rispetto alla competizione e la qualità rispetto ai risultati. “Un basso punteggio di ambizione non significa che tu non possa essere un leader di successo. Significa che le tue motivazioni e il tuo potenziale di leadership provengono da altre caratteristiche della tua personalità”, ha affermato. 

Questa visione è in linea con la ricerca di Hogan sulla differenza tra emergenza ed efficacia della leadership. “Dovremmo essere più curiosi di conoscere come si presenti un profilo vincente di leadership nelle donne o presso coloro che non si allineino a uno specifico prototipo demografico”, ha aggiunto Jennifer. 

Donne leader nel campo dell’istruzione 

I dati descrittivi mostrano che le donne ottengono risultati migliori degli uomini in quasi tutti gli indicatori di prestazione, in ambito educativo. Negli ultimi vent’anni il divario è costantemente aumentato. “Non si tratta di una casualità”, ha detto Jennifer. “È chiaro che le studentesse universitarie stanno ottenendo risultati migliori rispetto alla loro controparte maschile”. Eppure, i ruoli di vertice sono ancora prevalentemente ricoperti da uomini. “Come ci spieghiamo che nonostante performance eccellenti e la dimostrazione di grandi potenziale e risultati, le donne non arrivino a ricoprire ruoli di leadership sociale?” si è domandata. 

Proprio da quel quesito è partita la ricerca di Jennifer e Haoqi. Si tratta di un rompicapo che difficilmente potrà essere risolto con pochi dati a disposizione. “Talvolta siamo piuttosto ristretti in ciò che misuriamo”, ha sottolineato Haoqi. “Vogliamo pensare allo sviluppo degli studenti in base a parametri educativi, ma non solo”. L’istruzione è una via importante verso il successo della leadership, ma non è l’unica. 

Lo sviluppo della leadership per gli studenti universitari 

Le donne e i membri di altri gruppi storicamente esclusi dalle università tendono ad avere minore accesso ai programmi di sviluppo della leadership rispetto agli uomini bianchi con uno status socioeconomico elevato. “La programmazione dello sviluppo della leadership negli ambienti universitari è onnipresente e non sistematica”, ha affermato Jennifer. Programmi diversi per persone diverse potrebbero essere progettati al fine di ottenere risultati diversi, ma sarebbero probabilmente basati sul pervasivo concetto di un leader che sia uomo, bianco e cisgender. “In definitiva, se siamo interessati alla diversificazione del percorso di leadership, dovremo smantellare quel sistema ed espandere la nostra comprensione di come si presenti un programma di sviluppo della leadership”. 

“È necessario ampliare le prospettive, se vogliamo attuare un cambiamento”, ha affermato Haoqi, raccontando poi la storia di un maestro di danza che insegnava ai propri allievi a cadere in diversi modi, così che potessero assimilare nuove prospettive. Applicando la stessa logica in ambito ingegneristico e informatico, Haoqi si è reso conto che la vulnerabilità, l’onestà e l’accettazione degli errori possono aiutare i leader ad affrontare prospettive alternative a partire dai propri fallimenti. “Quando inizieremo a includere questi aspetti nella nostra visione di leadership, vedremo anche che l’opportunità di insegnare le competenze, la mentalità o le disposizioni che i buoni leader dovrebbero avere sarà perseguita non solo nei centri che si occupano di sviluppo della leadership, ma ovunque nel campus”. 

Presso Hogan, avere buon senso è considerato un aspetto fondamentale della leadership. Il buon senso implica essere in grado di prendere decisioni ragionevoli, basandosi sulle informazioni disponibili, così come imparare dai fallimenti. Oltre a dimostrare buon senso e capacità di pensiero critico, Haoqi vorrebbe che i futuri leader si vedessero come esseri umani fallibili e che riconoscessero che è normale commettere errori. “Parte del mio lavoro con gli studenti implica aiutarli a guardarsi dentro e insegnare loro questa indulgenza verso sé stessi”. 

Discrepanza di genere nei ruoli di vertice 

Solo un esiguo numero tra i CEO di tutto il mondo è donna. Attraverso il suo lavoro di sviluppo rivolto agli studenti, Haoqi ha notato alcune abilità socio-emotive tra le più importanti per superare le barriere sistemiche. Tra queste sono incluse le capacità di valutazione del rischio, pensiero critico, gestione del fallimento, sperimentazione e richiesta di supporto, che aiuterebbero a distinguere i futuri leader per il progresso. 

La stessa natura globale e interdisciplinare del Roberta Buffett costituisce uno dei suoi punti di forza: “La prospettiva internazionale complica un po’ le cose, ma consente anche di iniziare ad analizzare alcuni di questi problemi sistemici in un’ottica totalmente diversa”, ha puntualizzato Jennifer. Parla anche con donne leader di successo per cercare sfumature contestuali e temi psicologici nel loro comune percorso di leadership. “L’aspetto retrospettivo potrebbe essere un complemento molto fruttuoso per questo lavoro”, ha aggiunto. 

L’iniziativa di Jennifer e Haoqi ha ottenuto risultati significativi e si è dimostrata molto promettente. Ma per continuare su questa strada, avrà bisogno di: 

• Spazio per l’innovazione – gli studenti leader hanno bisogno di spazio creativo per la sperimentazione al fine di sviluppare competenze socio-emotive.
• Risorse – Ci vuole tempo, denaro e impegno per portare avanti un’iniziativa incentrata sull’emancipazione delle donne leader.
• Supporto della comunità – Anche trovare mentori disposti a istruire e guidare gli studenti leader può essere difficile.
• Cambiamento di mentalità – Investire in un programma di sviluppo significa rifiutare il percorso più redditizio e lineare per l’istruzione universitaria e reinventare ciò che questa esperienza formativa può significare per le donne leader.

Guardando al futuro, Jennifer e Haoqi concordano sul fatto che l’adattabilità sarà probabilmente uno dei prossimi ostacoli. Vorrebbero anche introdurre una definizione di leadership più sfumata per ricreare il modo in cui le persone pensano ai leader e il modo in cui gli studenti universitari si approcciano alla leadership.  

“Molto di ciò che significa diventare un leader inizia con le persone che guardano a se stesse in modo diverso rispetto a prima”, ha detto Haoqi. 

Ascolta la conversazione per intero nell’episodio 77 del Podcast di Hogan The Science of Personality.