Guida Hogan Assessment Systems

Quando parliamo di successo di un’organizzazione, avere le persone giuste nel ruolo giusto è fondamentale. Ma se l’organizzazione non ha sviluppato una strategia solida di acquisizione dei talenti, identificare e assumere quelle persone può essere un processo farraginoso, basato sulle supposizioni e ad alto potenziale di errore. Per questo è necessaria una guida, un piano che includa metodi dimostrati per trovare le persone ideali da inserire nel team. Ecco cosa c’è da sapere per iniziare.

Cos’è l’acquisizione dei talenti?

L’acquisizione dei talenti è il processo tramite il quale identificare, attrarre, sottoporre a colloquio, assumere e inserire i dipendenti con le competenze necessarie per rispondere alle esigenze dell’organizzazione. Solitamente, il processo di acquisizione dei talenti prevede una strategia a lungo termine per individuare le persone migliori per l’organizzazione. Come parte delle funzioni che fanno capo alle risorse umane, l’acquisizione dei talenti include la capacità di individuarli sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione.

Quali sono i vantaggi di una strategia di acquisizione dei talenti?

È importante avere una strategia di acquisizione dei talenti per pianificare il futuro dell’organizzazione. L’ambiente instabile, incerto, complesso e ambiguo in cui ci ritroviamo a operare al giorno d’oggi richiede agilità da parte delle organizzazioni e la capacità di valutare costantemente le esigenze in termini di talenti per preparare il personale alle sfide del futuro. Una misura preparatoria che molte organizzazioni adottano è creare una community di talenti, o un gruppo di candidati qualificati, tra cui scegliere in caso di necessità. In questo modo le organizzazioni sono anche in grado di individuare le persone che possiedono capacità trasferibili e che sono qualificate per ruoli ai quali inizialmente non si erano candidate.

Qual è la differenza tra reclutamento e acquisizione dei talenti?

Il reclutamento si concentra sull’individuare talenti per una posizione aperta. L’acquisizione dei talenti è un approccio più strategico per trovare talenti specializzati o futuri manager di un’organizzazione.

Come valutare le attività di reclutamento?

Ci sono varie metriche che possono essere utilizzate per valutare le proprie attività di reclutamento, tra cui il tempo necessario per coprire una posizione, la qualità della persona assunta, il costo per assunzione, la soddisfazione dei candidati. Hogan può aiutare a migliorare queste metriche tramite strumenti di selezione semplici ed efficaci che garantiscono la capacità di individuare rapidamente i talenti migliori senza sprecare tempo in infiniti colloqui per trovare il candidato giusto.

Quali sono alcune buone pratiche per condurre i colloqui di lavoro?

Quando si conduce un colloquio di lavoro, la cosa più importante da fare è creare uno schema strutturato. Le ricerche hanno dimostrato che i colloqui liberi, senza uno schema, non riescono a prevedere un possibile successo lavorativo. Possono anche essere discriminatori, poiché le persone sono soggette a molti pregiudizi. Definendo uno schema per il colloquio, si aumentano le probabilità di trovare un candidato migliore senza discriminare nessuno in termini di origine etnica, genere, aspetto, religione, convinzioni ecc.

Campion, Palmer e Campion consigliano diversi modi per strutturare un colloquio:

• Basare le domande sulla job analysis per porre domande in grado di valutare le conoscenze, competenze, capacità e altre caratteristiche pertinenti.
• Assicurarsi di porre le stesse domande a tutti i candidati, per poter confrontare le risposte in modo coerente.
• Limitare i suggerimenti, le domande di follow-up e l’elaborazione delle domande per evitare risposte guidate.
• Impostare le domande su una situazione (es. presentare una situazione ipotetica e chiedere al candidato cosa farebbe), su un comportamento (es. chiedere a una persona di descrivere il suo comportamento passato relativamente a un lavoro), sul background (es. esperienza professionale, formazione e altre qualifiche) e sulla conoscenza del lavoro (es. domande relative al ruolo specifico).
• Creare un modulo di valutazione dettagliato per attribuire punteggi in modo standard ai vari candidati.
• Chiedere agli intervistatori di prendere appunti dettagliati per registrare informazioni rilevanti ed evitare eventuali problemi di memoria (e definire come registrare e archiviare gli appunti!).
• Utilizzare diversi intervistatori in modo coerente per i vari candidati. Utilizzare più intervistatori insieme consente di condividere le impressioni e ridurre l’impatto dei pregiudizi personali, essere consapevoli di inferenze non rilevanti per il lavoro e ricordare meglio tutte le informazioni.
• Preparare gli intervistatori in modo che sappiano utilizzare queste tecniche strutturate in modo corretto e sappiano quali conoscenze, competenze, capacità e altre caratteristiche devono essere valutate in sede di colloquio.

Cosa bisogna evitare durante un colloquio?

Meglio evitare domande non strutturate su opinioni, atteggiamenti, obiettivi, aspirazioni, descrizioni di sé e autovalutazioni. Questo tipo di domande sono spesso ambigue e consentono a una persona di presentare credenziali in modo troppo favorevole o di concentrarsi su dettagli non rilevanti per il lavoro.